Leggi e Normative
Basta Mobbing
In Italia non esiste una legge sul mobbing, ma esistono norme che tutelano la tua salute, la tua dignità e il tuo lavoro.
1.
Articolo 2087 del Codice Civile
2.
Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/2008)
3.
Statuto dei Lavoratori
Articolo 2087 del Codice Civile
Il datore di lavoro deve tutelare la tua salute psicofisica. Sempre.
Articolo 2087 - Codice Civile
Cosa dice
L'imprenditore e' tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarita' del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrita' fisica e la personalita' morale dei prestatori di lavoro.
Articolo 2087 - Codice Civile
Cosa significa
Il datore di lavoro deve proteggere non solo la salute fisica, ma anche la dignità, la serenità e il benessere psicologico del lavoratore.
Articolo 2087 - Codice Civile
Nel dettaglio
L’art. 2087 c.c. costituisce una norma di chiusura del sistema di prevenzione e tutela del lavoratore, attribuendo al datore di lavoro un obbligo generale di sicurezza che si estende oltre le previsioni specifiche di leggi o regolamenti settoriali. La norma impone all’imprenditore di adottare, nell’esercizio dell’impresa, “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale” del prestatore. Si tratta di una disposizione a contenuto elastico, che va interpretata in base al principio della massima diligenza esigibile in relazione al concreto contesto lavorativo.
L’articolo ha natura imperativa e configura una responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., fondata sull’inadempimento dell’obbligo di sicurezza. Il datore risponde per danno da mobbing:
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anche in assenza di una colpa diretta,
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qualora ometta di intervenire a fronte di comportamenti lesivi posti in essere da colleghi, superiori gerarchici o terzi,
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anche se il comportamento lesivo non è riconducibile a una violazione specifica di norme tecniche, ma solo a un'omissione di vigilanza o protezione.
La Cassazione ha più volte affermato che la violazione dell’art. 2087 può sussistere anche quando il datore non predisponga strumenti idonei a prevenire o neutralizzare il rischio psicosociale, come quello legato a:
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molestie morali,
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sistematica emarginazione o svuotamento delle mansioni,
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clima lavorativo ostile e degradante.
Nel caso del mobbing, l’art. 2087 è il fondamento principale per accertare l’obbligo di impedire la protrazione di condotte vessatorie, anche quando l’autore materiale non coincide con il datore stesso.
Il datore:
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ha l’obbligo di prevenire il verificarsi di situazioni lesive della salute psico-fisica del dipendente;
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ha l’obbligo di intervenire tempestivamente se tali situazioni si manifestano;
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ha responsabilità contrattuale aggravata qualora tali condotte siano note o facilmente rilevabili, ma non vengano affrontate.
In sintesi, l’art. 2087 non richiede la prova del dolo né della colpa in senso stretto, ma è sufficiente dimostrare:
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l’esistenza di un ambiente lavorativo nocivo,
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la tolleranza del datore,
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e il danno subito dal lavoratore (fisico, psicologico, patrimoniale o esistenziale).
Testo unico Sicurezza (D.Lgs. 81/2008)
La prevenzione non è opzionale. È un dovere penale e contrattuale.
Testo Unico Sicurezza - D.Lgs. 81/2008
Cosa dice
Il D.Lgs. 81/2008 impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza, compresi quelli di natura psicosociale, come lo stress lavoro-correlato
Testo Unico Sicurezza - D.Lgs. 81/2008
Cosa significa
Il datore ha l’obbligo legale di individuare, prevenire e gestire situazioni di disagio psicologico legate al lavoro. Ignorare lo stress o un ambiente ostile è una violazione della legge.
Testo Unico Sicurezza - D.Lgs. 81/2008
Nel dettaglio
Il D.Lgs. 81/2008, noto come Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro, impone al datore di lavoro l’obbligo di garantire condizioni lavorative sicure e salubri non solo sul piano fisico, ma anche su quello psicologico. La norma cardine è l’art. 28, che stabilisce che la valutazione dei rischi deve includere anche quelli “riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004.” La norma impone all’imprenditore di adottare, nell’esercizio dell’impresa, “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale” del prestatore. Si tratta di una disposizione a contenuto elastico, che va interpretata in base al principio della massima diligenza esigibile in relazione al concreto contesto lavorativo.
ale articolo stabilisce espressamente che il documento di valutazione dei rischi (DVR) deve includere anche:
“i rischi riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004.”
Ne consegue che la tutela della salute mentale e relazionale del lavoratore non è un principio astratto o morale, ma un obbligo giuridico pienamente operativo.
L'omissione di tale valutazione costituisce:
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una violazione del dovere di sicurezza previsto dall’art. 2087 c.c.,
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una condotta penalmente sanzionabile ai sensi degli artt. 55 e seguenti del D.Lgs. 81/2008,
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e una fonte di responsabilità civile risarcitoria in caso di danno accertato.
Il datore non può limitarsi ad una valutazione generica o formale. La giurisprudenza e la prassi (INAIL, INL) impongono una valutazione specifica, oggettiva e documentabile, che tenga conto di:
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organizzazione del lavoro;
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carichi e ritmi lavorativi;
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clima aziendale e relazionale;
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eventuale presenza di condotte disfunzionali o vessatorie.
L’obbligo di valutazione si estende anche alla predisposizione di misure correttive, che devono essere effettive, tempestive e proporzionate rispetto alla natura del rischio rilevato. In caso di mancata adozione, il DVR è da considerarsi inefficace, e ciò aggrava la responsabilità del datore in sede ispettiva, civile e penale.
Inoltre, l'art. 29, comma 3 del D.Lgs. 81/2008 specifica che la valutazione del rischio deve essere continuamente aggiornata in relazione all’evoluzione dell’organizzazione lavorativa.
Ciò implica che l’insorgenza di dinamiche di mobbing, isolamento, umiliazione o dequalificazione, anche se inizialmente non presenti, devono essere riconosciute come elementi nuovi di rischio e integrate tempestivamente nel DVR, con azioni correttive tracciabili.
In sintesi, non è sufficiente l’assenza di denunce formali da parte dei lavoratori. La responsabilità nasce per la sola omissione dell’attività di analisi, prevenzione e gestione del rischio.
Un datore che “non sa”, o “non si accorge”, viola comunque la legge se non ha messo in atto strumenti idonei a saperlo e prevenirlo.
Quando il mobbing genera stress, ansia, insonnia, panico o malessere costante, esso rientra a pieno titolo tra i rischi psicosociali da valutare.
Se il datore:
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non monitora il clima aziendale,
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non indaga le situazioni di disagio evidenti,
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non attiva interventi a fronte di comportamenti vessatori,
vi è una violazione diretta dell’art. 28 del D.Lgs. 81/2008.
La responsabilità penale del datore di lavoro o del dirigente può essere attivata in caso di:
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infortuni derivanti da sindrome ansioso-depressiva correlata al lavoro,
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omissione della valutazione specifica dei rischi stress-correlati,
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mancata attuazione di misure organizzative idonee a tutelare i lavoratori.
La giurisprudenza più recente equipara il mancato intervento su dinamiche mobbizzanti a una forma di condotta omissiva penalmente e civilmente rilevante.
Statuto dei lavoratori
Il lavoro non è una concessione: è un diritto da difendere.
Statuto dei Lavoratori
Cosa dice
Lo Statuto riconosce e tutela la libertà e la dignità del lavoratore. Garantisce il diritto di esprimere opinioni, aderire a sindacati, essere informati e non subire discriminazioni. Impone regole al datore di lavoro su controlli, sanzioni e licenziamenti.
Statuto dei Lavoratori
Cosa significa
Il datore di lavoro non può calpestare la tua dignità, controllarti senza limiti o discriminarti per le tue idee o appartenenze. Lo Statuto stabilisce che anche dentro l’azienda resti una persona, non un numero. Ogni abuso non è solo ingiusto, è illegale.
Statuto dei Lavoratori
Nel dettaglio
Lo Statuto dei Lavoratori è la legge che ha portato la Costituzione dentro i luoghi di lavoro. Non è solo un insieme di articoli: è la base giuridica che difende il tuo diritto a essere rispettato, informato, ascoltato. Anche se sei precario. Anche se sei isolato.
Lo Statuto dei Lavoratori sancisce alcuni principi fondamentali: nessuno può essere discriminato per le proprie opinioni o per aver aderito a un sindacato.
Il datore di lavoro non può controllare i dipendenti a distanza (telecamere, software, GPS) senza un accordo sindacale o un’autorizzazione formale.
Inoltre, se vuole contestare un comportamento, deve seguire una procedura chiara: spiegare i fatti, dare tempo al lavoratore per difendersi e applicare solo sanzioni proporzionate e legittime.
Significa che se ti hanno messo da parte per quello che pensi, se ti hanno controllato di nascosto o ti hanno punito senza spiegazioni, non sei tu ad aver sbagliato: è chi lo ha fatto a violare la legge. Lo Statuto ti protegge anche se sei solo, anche se nessuno parla per te.
Hai il diritto di sapere cosa succede, di difenderti e di non subire abusi mascherati da “regole aziendali”. Far valere questi diritti è possibile, ed è il primo passo per uscire da una situazione tossica.