In ogni azienda esistono figure con responsabilità specifiche nella tutela della salute, della sicurezza, dei diritti e della dignità dei lavoratori. Conoscerle è fondamentale per sapere a chi rivolgersi in caso di problemi sul lavoro, compreso il mobbing.
Indice
- Premessa: in che aziende sono presenti questi ruoli
- Medico competente aziendale
- RSPP – Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione
- RLS - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
- RSU / RSA - Rappresentanze Sindacali in Azienda
- Risorse Umane
- RPCT – Responsabile Prevenzione Corruzione e Trasparenza
- ODV - Organismo di Vigilanza
- Datore di Lavoro
Premessa: in che aziende sono presenti questi ruoli
Non tutte le aziende hanno le stesse figure. Alcuni ruoli sono obbligatori per legge, altri dipendono dalle dimensioni dell’organizzazione o dal tipo di ente (pubblico o privato).
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Datore di lavoro, RSPP, RLS e medico competente sono presenti in quasi tutte le aziende (pubbliche e private) con dipendenti.
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Responsabile Prevenzione Corruzione e Trasparenza (RPCT) e Organismo di Vigilanza (ODV) sono presenti nelle pubbliche amministrazioni e nelle società partecipate o che adottano il modello 231.
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Le RSU/RSA e le Risorse Umane sono presenti dove c'è rappresentanza sindacale o una struttura interna formalizzata.
Medico competente aziendale
Il Medico Competente (MC) è un medico specializzato in medicina del lavoro, designato dal datore di lavoro nei casi previsti dall’art. 18 e 41 del D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro).
La sua presenza è obbligatoria quando l’attività lavorativa comporta rischi per la salute che richiedono sorveglianza sanitaria. Alcuni esempi:
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esposizione a agenti chimici, fisici o biologici;
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uso prolungato di videoterminali (oltre 20 ore settimanali);
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attività in turno notturno;
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movimentazione manuale di carichi;
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ambienti con rischio di rumore, vibrazioni o microclima critico.
Il Medico Competente svolge un ruolo tecnico e sanitario all’interno dell’azienda. Le sue principali funzioni includono:
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Esegue visite mediche obbligatorie, come:
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visita preventiva (prima dell’assunzione o del cambio mansione),
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visite periodiche,
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visita su richiesta del lavoratore (se giustificata da motivi di salute),
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visita di rientro dopo malattia prolungata (oltre 60 giorni continuativi),
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visita per cessazione del rapporto (in alcuni casi).
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Redige e aggiorna il Protocollo Sanitario, su misura per i rischi presenti nell’azienda.
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Esprime un giudizio di idoneità alla mansione specifica, che può essere:
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idoneo;
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idoneo con prescrizioni/limitazioni;
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temporaneamente non idoneo;
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permanentemente non idoneo.
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Collabora alla valutazione dei rischi con il datore di lavoro e il RSPP, e partecipa alla redazione del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi).
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Partecipa alla riunione periodica sulla sicurezza (art. 35 D.Lgs. 81/08) almeno una volta l’anno.
Quali sono i suoi poteri
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Il suo giudizio di idoneità è vincolante: l’azienda non può far lavorare un dipendente in mansioni per cui è stato dichiarato non idoneo.
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Può richiedere esami integrativi o specialistici, se necessari alla valutazione sanitaria.
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Può suggerire modifiche organizzative, anche se non ha potere decisionale: la responsabilità ultima rimane al datore di lavoro.
Limiti e tutele del lavoratore
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Il Medico Competente non può divulgare diagnosi o informazioni sanitarie al datore di lavoro. Può comunicare solo il giudizio finale, non la motivazione clinica (art. 41, comma 3).
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Non è una figura "neutra": anche se è un sanitario, è nominato e retribuito dal datore di lavoro, il che può creare conflitti di interesse nei casi più delicati.
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Non è obbligato a intervenire in situazioni di mobbing o disagio psicosociale, salvo che siano oggetto di sorveglianza sanitaria (ad esempio nei protocolli sullo stress lavoro-correlato).
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Non ha potere disciplinare né contrattuale: non può modificare ruoli, orari o mansioni.
Nota importante
In caso di controversia sul giudizio di idoneità, il lavoratore può fare ricorso all’organo di vigilanza dell’ASL entro 30 giorni (art. 41, comma 9, D.Lgs. 81/08).
RSPP – Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione
Il RSPP è una figura tecnica prevista dall’art. 31 del D.Lgs. 81/2008. Ha il compito di organizzare e gestire tutte le attività legate alla prevenzione dei rischi e alla sicurezza sul lavoro.
Ogni datore di lavoro, sia nel pubblico che nel privato, deve nominare un RSPP, scegliendolo tra personale interno (se qualificato) o esterno (consulente o società di servizi).
In alcune aziende può coincidere con il datore stesso, ma solo a determinate condizioni (microimprese, settori a basso rischio, formazione obbligatoria specifica).
Cosa fa il RSPP
Il suo ruolo è di consulenza e supporto tecnico: non ha potere gerarchico, ma è uno degli ingranaggi più importanti nel sistema di sicurezza.
Le sue funzioni principali includono:
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Individuare e valutare i rischi presenti in azienda (chimici, fisici, organizzativi, ergonomici, ecc.);
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Collaborare con il datore di lavoro alla redazione o aggiornamento del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi);
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Proporre misure preventive e protettive, sia tecniche (es. dispositivi, impianti) che organizzative (es. turnazioni, procedure, segnaletica);
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Elaborare procedure di sicurezza per le varie attività aziendali;
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Fornire indicazioni per la formazione dei lavoratori e dei preposti;
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Partecipare alla riunione periodica per la sicurezza (obbligatoria almeno una volta l’anno);
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Interfacciarsi con altre figure della sicurezza (RLS, Medico Competente, ecc.).
Poteri
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Il RSPP non ha potere decisionale, ma la sua consulenza ha un valore tecnico rilevante e documentato.
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I suoi pareri devono essere formalizzati: ad esempio, le sue osservazioni o proposte vanno annotate negli atti interni o nelle relazioni del DVR.
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Se l’azienda ignora deliberatamente le sue segnalazioni, il datore di lavoro può essere ritenuto civilmente e penalmente responsabile.
Limiti
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Non ha potere gerarchico o disciplinare verso i lavoratori o i preposti.
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Non può imporre modifiche: può solo segnalare e proporre soluzioni.
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Non è responsabile diretto degli infortuni o delle omissioni del datore di lavoro, a meno che non abbia taciuto rischi noti o deliberatamente falsificato documentazione.
In pratica: cosa può fare per te il RSPP
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Se nella tua azienda si verificano situazioni rischiose o lesive (ambienti insalubri, carichi pesanti, stress eccessivo, mobbing organizzativo), puoi:
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segnalare formalmente le criticità al RSPP, anche tramite RLS;
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chiedere che le tue condizioni lavorative vengano valutate alla luce del DVR;
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verificare se la tua attività è coperta da una corretta analisi del rischio;
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richiedere copia dei documenti relativi alla sicurezza (tramite canali formali).
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In sintesi
Il RSPP non è una figura “contro” il lavoratore, né “alleata” del datore di lavoro: è un tecnico che ha l’obbligo di agire nel rispetto della legge e della prevenzione. Se ben formato e indipendente, può essere un alleato importante nella documentazione del rischio, anche nei casi di mobbing organizzativo.
RLS - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
È il lavoratore eletto o designato per rappresentare i colleghi in tutte le questioni che riguardano la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.
La sua figura è prevista dagli articoli 47-50 del D.Lgs. 81/2008. È obbligatoria in tutte le aziende, ma con modalità diverse a seconda della dimensione:
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Fino a 15 dipendenti: eletto tra i lavoratori.
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Oltre i 15 dipendenti: eletto nell’ambito delle RSU/RSA.
Cosa fa
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Partecipa attivamente alla prevenzione dei rischi;
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Riceve informazioni e documenti relativi a salute, sicurezza e DVR;
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Partecipa alla riunione annuale sulla sicurezza;
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Può fare proposte e osservazioni sulle misure di prevenzione;
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Può accedere ai luoghi di lavoro per verificare le condizioni reali;
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Segnala al datore di lavoro o agli enti ispettivi eventuali criticità.
Poteri
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Ha diritto di essere consultato preventivamente su valutazione dei rischi, nomina di RSPP e MC, scelta DPI, formazione.
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Ha accesso a tutta la documentazione in materia di sicurezza.
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Può chiedere l’intervento di ASL o Ispettorato se segnala situazioni gravi.
Limiti
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Non ha potere sanzionatorio o gerarchico;
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Il suo ruolo è consultivo, non operativo né esecutivo;
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Può essere ostacolato o isolato in contesti aziendali ostili: è bene che le segnalazioni siano tracciate e condivise anche con RSU/RSA.
In Sintesi
Il RLS può diventare un interlocutore prezioso anche nei casi di mobbing, soprattutto se la condizione lavorativa incide su salute, dignità o sicurezza psicofisica.
RSU / RSA - Rappresentanze Sindacali in Azienda
Le RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie) e le RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali) sono i rappresentanti sindacali eletti o nominati all’interno dell’azienda.
Servono a tutelare i diritti collettivi e individuali dei lavoratori e a negoziare con il datore di lavoro su vari aspetti: contratti integrativi, orari, turni, ferie, condizioni di lavoro.
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RSU: elette da tutti i lavoratori, anche non iscritti al sindacato; presenti dove ci siano almeno 15 dipendenti.
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RSA: nominate direttamente dai sindacati firmatari dei contratti, anche in aziende più piccole.
Cosa fanno
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Tutela sindacale collettiva e assistenza individuale;
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Partecipano alla contrattazione aziendale;
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Segnalano abusi, discriminazioni e situazioni di disagio;
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Collaborano, in certi casi, con RLS e RSPP su temi di sicurezza e salute;
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Possono affiancare il lavoratore nei procedimenti disciplinari o nelle contestazioni formali.
Poteri
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Hanno diritto di assemblea e permessi retribuiti (art. 20 Statuto dei Lavoratori);
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Possono intervenire presso direzione, enti pubblici e ispettivi;
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Possono denunciare pubblicamente situazioni irregolari, anche su stampa o social, se c'è interesse collettivo.
Limiti
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Non sono obbligatorie in tutte le aziende: dipende dalla presenza sindacale;
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Il loro peso effettivo varia molto da contesto a contesto;
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In alcuni casi, possono essere inefficaci o poco attivi, specie in realtà con forte pressione aziendale o clientelismo interno.
In Sintesi
Se il mobbing è collettivo o legato a discriminazioni sindacali, la RSU/RSA può diventare un alleato strategico, anche per avviare cause pilota o sollecitare gli ispettorati.
Risorse Umane
Il reparto Risorse Umane, o Ufficio del Personale, è la struttura interna che si occupa della gestione amministrativa e organizzativa del personale.
Non è una figura obbligatoria per legge, ma è presente in tutte le medie e grandi aziende e negli enti pubblici sotto forma di “Ufficio Personale”.
Cosa fanno
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Gestiscono assunzioni, contratti, ferie, turni, stipendi e permessi;
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Curano le relazioni interne tra lavoratori e direzione;
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Organizzano corsi di formazione, aggiornamento e sicurezza;
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Coordinano valutazioni delle performance e cambi di mansione;
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Spesso sono l’interfaccia per contestazioni, provvedimenti disciplinari o richieste formali.
Poteri
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Hanno potere esecutivo su molti aspetti del rapporto di lavoro (orari, ferie, richiami scritti);
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Possono mediare conflitti interni, ma spesso operano per conto della direzione;
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In alcuni casi hanno accesso a documenti riservati (es. note interne, segnalazioni, provvedimenti in corso).
Limiti
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Non sono una figura imparziale: operano nell’interesse dell’azienda;
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Possono ignorare o minimizzare segnalazioni di disagio, se non formalizzate;
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Non hanno competenze sanitarie o giuridiche: non gestiscono idoneità, salute, né contenziosi legali (salvo per trasmissione agli avvocati).
In Sintesi
In caso di mobbing o disagio, tutto ciò che comunichi all’HR è considerato tracciabile: conviene sempre scrivere con cautela, essere specifici, ed eventualmente inviare le stesse segnalazioni a RLS, RSU o legali.
RPCT – Responsabile Prevenzione Corruzione e Trasparenza
È una figura prevista dalla Legge 190/2012 e disciplinata dal D.Lgs. 33/2013.
Presente in tutte le pubbliche amministrazioni e nelle società partecipate, ha il compito di prevenire fenomeni corruttivi, discriminatori o lesivi della trasparenza.
Viene nominato dal vertice dell’ente o azienda pubblica (es. Comune, Regione, società partecipate) e pubblicato con nome e contatti sul sito istituzionale.
Cosa fa
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Redige e aggiorna il Piano Triennale Anticorruzione e Trasparenza (PTPCT);
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Verifica che i procedimenti interni siano regolari e tracciabili;
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Raccoglie segnalazioni di comportamenti illeciti, discriminatori o irregolari;
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Promuove la cultura della legalità e dell’etica pubblica;
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Può agire su illeciti amministrativi, favoritismi, pressioni, esclusioni indebite, ecc.
Poteri
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Può avviare accertamenti interni e chiedere documentazione a uffici e dirigenti;
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Può trasmettere segnalazioni agli organi di controllo (ANAC, Corte dei Conti, Procura);
-
Ha accesso privilegiato ai flussi informativi dell’ente.
Limiti
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Non è un giudice né un ispettore: non può sanzionare direttamente;
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Spesso opera in condizioni di forte isolamento interno, specialmente se l’ente è opaco;
-
Può essere ignorato o ostacolato dai vertici se manca reale volontà di trasparenza;
-
La sua efficacia dipende molto dalla persona designata e dalla cultura organizzativa.
In Sintesi
In presenza di favoritismi, discriminazioni interne, concorsi truccati o forme di mobbing organizzativo, il RPCT può diventare una leva utile, specie se si accompagna a una segnalazione ANAC o all’intervento della Corte dei Conti.
Per maggiore efficacia, invia sempre segnalazioni scritte, protocollate e tracciabili.
ODV - Organismo di Vigilanza
È una figura prevista dalla Legge 190/2012 e disciplinata dal D.Lgs. 33/2013.
Presente in tutte le pubbliche amministrazioni e nelle società partecipate, ha il compito di prevenire fenomeni corruttivi, discriminatori o lesivi della trasparenza.
Viene nominato dal vertice dell’ente o azienda pubblica (es. Comune, Regione, società partecipate) e pubblicato con nome e contatti sul sito istituzionale.
Cosa fa
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Redige e aggiorna il Piano Triennale Anticorruzione e Trasparenza (PTPCT);
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Verifica che i procedimenti interni siano regolari e tracciabili;
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Raccoglie segnalazioni di comportamenti illeciti, discriminatori o irregolari;
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Promuove la cultura della legalità e dell’etica pubblica;
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Può agire su illeciti amministrativi, favoritismi, pressioni, esclusioni indebite, ecc.
Poteri
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Può avviare accertamenti interni e chiedere documentazione a uffici e dirigenti;
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Può trasmettere segnalazioni agli organi di controllo (ANAC, Corte dei Conti, Procura);
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Ha accesso privilegiato ai flussi informativi dell’ente.
Limiti
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Non è un giudice né un ispettore: non può sanzionare direttamente;
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Spesso opera in condizioni di forte isolamento interno, specialmente se l’ente è opaco;
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Può essere ignorato o ostacolato dai vertici se manca reale volontà di trasparenza;
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La sua efficacia dipende molto dalla persona designata e dalla cultura organizzativa.
In Sintesi
In presenza di favoritismi, discriminazioni interne, concorsi truccati o forme di mobbing organizzativo, il RPCT può diventare una leva utile, specie se si accompagna a una segnalazione ANAC o all’intervento della Corte dei Conti.
Per maggiore efficacia, invia sempre segnalazioni scritte, protocollate e tracciabili.
Datore di Lavoro
Il Datore di Lavoro è la figura apicale e responsabile di tutto ciò che riguarda la sicurezza, la salute e l’organizzazione del lavoro.
Nel D.Lgs. 81/2008, è definito come colui che ha il potere decisionale e di spesa.
Può essere una persona fisica (es. titolare d’impresa) o il vertice amministrativo di un ente (es. direttore generale, presidente, sindaco, ecc.).
Cosa fa (obblighi per legge)
Secondo l’art. 18 del D.Lgs. 81/08 il datore di lavoro deve:
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valutare tutti i rischi aziendali e redigere/aggiornare il DVR (Documento di Valutazione dei Rischi);
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nominare figure chiave come:
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RSPP (prevenzione),
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Medico competente (sorveglianza sanitaria),
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Addetti antincendio e primo soccorso;
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garantire formazione, informazione e addestramento ai lavoratori;
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prevenire comportamenti pericolosi, discriminatori o vessatori sul lavoro;
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collaborare con RLS, RSU, e gli altri soggetti della prevenzione.
Poteri
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Ha potere assoluto in azienda o nell’ente, salvo deleghe specifiche;
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Può modificare: orari, mansioni, postazioni, incarichi;
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Ha la facoltà di emettere sanzioni disciplinari (anche tramite HR o dirigenti).
Limiti e responsabilità
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La sua responsabilità è diretta: non può ignorare situazioni gravi o “far finta di non sapere”;
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Può delegare funzioni, ma non la responsabilità generale;
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È civilmente e penalmente responsabile per infortuni, omissioni di vigilanza, mancata prevenzione, violazioni normative (art. 2087 Codice Civile + art. 590 e 589 c.p.).
Nota importante
Nei casi di mobbing o di stress lavoro-correlato, il datore di lavoro ha l’obbligo giuridico di intervenire.
L’art. 2087 c.c. impone infatti di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore, anche nei confronti di comportamenti vessatori posti in essere da superiori o colleghi.
Il “non sapere” non lo esonera dalla responsabilità. Le segnalazioni documentate e tracciabili, inviate anche tramite PEC, possono essere decisive in sede legale.
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